Fonte: https://www.pmi.org/learning/thought-leadership/pulse/power-skills-redefining-project-success
Há vários anos, o PMI tem defendido a importância das habilidades de poder – aquelas habilidades “suaves” ou “interpessoais”, como comunicação e pensamento estratégico. Construídas sobre uma base sólida de competências técnicas, as competências de poder permitem aos gestores de projetos alinhar os seus projetos com os objetivos organizacionais e inspirar as suas equipas a trabalhar em conjunto, resolver problemas e entregar resultados que contribuam com valor para a organização e os seus clientes.
Acreditamos tanto nesta conexão que atualizamos o PMI Talent Triangle ® — que representa o conjunto de habilidades ideal para profissionais de projetos — para refletir que as habilidades poderosas são uma necessidade para gerentes de projetos. Quando integradas com fortes habilidades técnicas que se mantêm atualizadas com as formas de trabalho em evolução, as habilidades poderosas ajudam os profissionais de projetos a navegar no cenário de negócios em rápida mudança em que operamos agora.
A conexão é confirmada por meio de pesquisas. Nosso relatório Narrowing the Talent Gap , produzido em colaboração com a PwC, indica que as habilidades poderosas estão no topo da lista dos recursos mais importantes de que os gerentes de projeto precisam. E vimos várias outras organizações ecoarem esta ênfase através de relatórios que ligam competências de poder a resultados.
Nossa mais recente pesquisa Pulse of the Profession® foi projetada para explorar as conexões entre habilidades de poder e sucesso de projetos. Os resultados revelam alguns links atraentes. Por exemplo, 92% dos entrevistados concordam que as habilidades de poder os ajudam a trabalhar de maneira mais inteligente. E as organizações que priorizam as habilidades de poder apresentam taxas mais altas de maturidade em gerenciamento de projetos, maturidade em gerenciamento de realização de benefícios e agilidade organizacional.
Os profissionais de projetos que aprimoram suas habilidades em comunicação, resolução de problemas, liderança colaborativa e pensamento estratégico terão as habilidades de poder mais críticas para ajudá-los a cumprir os objetivos organizacionais.
O relatório também identifica oportunidades para as organizações capitalizarem estas conexões e impulsionarem o sucesso e o valor dos projetos. As organizações gastam apenas cerca de um quarto do seu orçamento de formação em competências de poder, por exemplo, e não avaliam universalmente as competências de poder em gestores de projetos ou equipas durante as avaliações de desempenho.
Quando as competências de poder são uma prioridade organizacional — comunicadas claramente pela liderança e reforçadas através de ofertas de desenvolvimento profissional e avaliações individuais e de equipa — as organizações podem esperar um melhor desempenho dos projetos.
Continue lendo para saber mais sobre essas conexões e as etapas que você e sua organização podem seguir para aproveitar a vantagem competitiva de uma forte ênfase nas habilidades de poder.
Introdução
Habilidades poderosas – também conhecidas como habilidades interpessoais ou habilidades interpessoais, como comunicação, resolução de problemas e liderança colaborativa – estão se mostrando essenciais para profissionais de projetos. Eles estão no centro da liderança de equipes de sucesso, envolvendo as partes interessadas e superando os desafios do plano do projeto. As habilidades técnicas permitem que os gerentes de projeto tracem o caminho desde o início até o encerramento de um projeto, mas as habilidades poderosas são a forma como eles conduzem toda a equipe na jornada para executar uma visão comum.
As ferramentas de projeto baseadas em tecnologia começaram a aumentar as competências técnicas, como relatórios, agendamento e gestão de riscos, permitindo que os gestores de projetos se concentrem nos resultados e elevando o seu papel para um papel que gere valor para a organização através da colaboração, influência e pensamento estratégico. As competências de poder são a chave para esse nível mais elevado – na verdade, nove em cada 10 gestores de projetos dizem que as competências de poder os ajudam a trabalhar de forma mais inteligente, de acordo com a nossa investigação.
Por mais de cinco décadas, o Project Management Institute (PMI), a principal autoridade em gerenciamento de projetos, tem se comprometido em capacitar profissionais de projetos para desenvolver um conjunto robusto de habilidades para ajudá-los a impulsionar mudanças positivas em suas organizações e comunidades. O relatório Pulse of the Profession ® 2023 do PMI demonstra como dar prioridade às habilidades de poder ajuda os profissionais e organizações de projetos a redefinir o sucesso dos projetos em nosso mundo em rápida rotação.
Os resultados da Pesquisa Global Anual do PMI sobre Gerenciamento de Projetos mostram que as organizações que valorizam mais as habilidades de poder tendem a ter um desempenho significativamente melhor em vários fatores-chave de sucesso, como maturidade em gerenciamento de realização de benefícios (BRM), agilidade organizacional e maturidade em gerenciamento de projetos – indicando que as habilidades de poder trabalham em conjunto com as habilidades técnicas para trazer uma nova definição ao sucesso do projeto de uma organização.
Para examinar mais detalhadamente a correlação entre habilidades de poder e sucesso do projeto, o relatório Pulse of the Profession ® 2023 do PMI discute:
- Como as habilidades de poder são essenciais para a entrega de valor e o sucesso do projeto.
- O que a comunidade de gerenciamento de projetos considera as habilidades de poder mais críticas.
- Por que o custo e o valor percebido são barreiras para priorizar o desenvolvimento de habilidades de poder.
- Como as organizações continuam a lutar para avaliar as competências de poder em indivíduos e equipas, e o que podem fazer para reverter esta situação.
O que são habilidades de poder?
O PMI define habilidades de poder como habilidades e comportamentos que facilitam o trabalho com outras pessoas e ajudam os profissionais de projetos a terem sucesso no local de trabalho. Alguns indivíduos e outras organizações também se referem a elas como “habilidades sociais” ou “habilidades interpessoais”.
Chamar essas habilidades e comportamentos de “habilidades de poder” significa o valor que elas agregam aos profissionais, equipes e organizações de projetos. Através desta nova lente, as habilidades de poder tornam-se essenciais no kit de ferramentas de qualquer profissional.
Na nossa pesquisa, os profissionais de projetos classificaram a comunicação, a resolução de problemas, a liderança colaborativa e o pensamento estratégico como as competências de poder mais críticas para ajudá-los a cumprir os objetivos organizacionais.
Quando comecei minha carreira, queria entender como entregar um projeto no prazo, dentro do escopo e dentro do orçamento. Quanto mais aprendi sobre gerenciamento de projetos e mais desenvolvi minhas habilidades, mais percebi que o impacto que você pode ter quando combina essas habilidades técnicas e de negócios com habilidades de poder é muito mais amplo.
Karen Pomba
Conselho de Administração do PMIEF
OTAVA, CANADÁ
A relação entre habilidades poderosas e sucesso do projeto
Para entender o que impulsiona a entrega de valor e o sucesso do projeto, o PMI analisou dados de quase 3.500 profissionais de projeto que responderam à Pesquisa Global Anual do PMI sobre Gerenciamento de Projetos (veja Sobre Esta Pesquisa). A maturidade do gerenciamento de realização de benefícios (BRM), a agilidade organizacional e a maturidade do gerenciamento de projetos surgiram como os principais impulsionadores do sucesso do projeto, juntamente com outros fatores (ver Figura 1).
Nota: A modelagem de regressão robusta é usada para identificar os fatores que contribuem mais fortemente para o sucesso do projeto, com base nos dados dos entrevistados. “Porcentagem de projetos que atingiram com êxito as metas de negócios” é a variável dependente (a medida do sucesso do projeto). Os “motivadores” do sucesso são as variáveis independentes do inquérito, classificadas de acordo com as suas contribuições relativas para a variável dependente.
Embora muitos destes factores estejam frequentemente associados ao sucesso organizacional e de projectos, a nossa investigação liga agora estes factores-chave às competências de poder e mostra que estes factores são significativamente mais prevalentes em organizações que priorizam competências de poder do que naquelas que não o fazem (ver Figura 2).
Nossa pesquisa indica ainda que as organizações que dão alta prioridade às habilidades de poder são significativamente melhores na conclusão de projetos que atendam às metas de negócios. Elas também experimentam significativamente menos alterações no escopo e, embora não tenham um melhor desempenho em evitar o fracasso total do projeto, essas organizações sofrem significativamente menos perdas orçamentárias se o projeto falhar (ver Figura 3).
Priorizar habilidades de poder compensa. O investimento desperdiçado devido ao mau desempenho dos projetos é de 4,8% para organizações que dão alta prioridade às competências de poder, enquanto é quase o dobro (8,8%) para aquelas que dão baixa prioridade às competências de poder. A média global de investimento desperdiçado devido ao fraco desempenho dos projetos é de 5,2%.
De uma perspectiva regional, os profissionais do projecto referem que as suas organizações dão maior prioridade às competências de poder na África Subsariana (67%) e na Índia (64%), e reportam uma menor prioridade às competências de poder na Ásia-Pacífico (27%) e no Norte. América (24%). As indústrias com maior probabilidade de dar alta prioridade às competências energéticas são a tecnologia da informação, a indústria transformadora, a energia e as telecomunicações. Os profissionais de projetos que trabalham no governo, na saúde e na formação/educação têm maior probabilidade de reportar que as suas organizações dão menor prioridade às competências de poder. Profissionais de projetos dos setores de construção, consultoria, serviços financeiros, automotivo e varejo relatam uma priorização mista de competências de poder, com um número quase igual de entrevistados de organizações que atribuem alta ou baixa prioridade às competências de poder.
A ênfase nas competências de poder, em conjunto com fortes competências técnicas, aumenta as capacidades de gestão de projetos das organizações, levando a um melhor desempenho em projetos individuais e portfólios de projetos. As organizações que se apoiam em competências poderosas, como a resolução de problemas e o pensamento estratégico, podem esperar uma maior agilidade organizacional e maturidade na gestão de projetos para as ajudar a enfrentar desafios complexos de projetos, mudanças de mercado, adoções tecnológicas e pressões socioeconómicas.
As habilidades técnicas são importantes, mas também o é a compreensão das interações entre as pessoas. No final das contas, os projetos são feitos por humanos. Precisamos apreciar isso. Precisamos trabalhar nisso.
Luis Revilla, Ph.D.
Diretor de Pessoas, Softtek – MONTEREY, MÉXICO
O que são BRM, maturidade em gerenciamento de projetos e agilidade organizacional?
A gestão da realização de benefícios (BRM) é um conjunto de processos e práticas para identificar benefícios e alinhá-los com a estratégia formal, garantindo que os benefícios sejam realizados à medida que a implementação do projeto avança e termina e confirmando que os benefícios são sustentáveis — e sustentados — após a conclusão da implementação do projeto.
A maturidade do gerenciamento de projetos é a medida em que a organização utiliza consistentemente a metodologia formal, alinha projetos/programas com a estratégia organizacional, monitora os benefícios e se concentra na melhoria contínua.
A agilidade organizacional é a capacidade de se adaptar rapidamente em resposta às mudanças no mercado ou a outros fatores externos. A agilidade organizacional inclui o uso de todas as abordagens de entrega de projetos — tradicional, ágil e híbrida.
Essas definições foram fornecidas aos entrevistados na Pesquisa Global Anual do PMI sobre Gerenciamento de Projetos.
Consenso em toda a comunidade de gerenciamento de projetos sobre as principais habilidades poderosas
Nove em cada 10 entrevistados na Pesquisa Global Anual sobre Gerenciamento de Projetos do PMI concordam que as habilidades de poder os ajudam a trabalhar de maneira mais inteligente, enquanto oito em cada 10 também concordam que sua organização valoriza todos os funcionários que possuem habilidades de poder.
Quando se trata das competências de poder mais críticas para ajudar os gestores de projetos a cumprir os objetivos organizacionais, a comunicação, a resolução de problemas, a liderança colaborativa e o pensamento estratégico obtiveram a melhor classificação entre a nossa amostra global, independentemente da região, indústria, anos de experiência, nível de liderança em gestão de projetos ou Status PMP ® (ver Figura 4). A abordagem de gerenciamento de projetos – ágil, tradicional ou híbrida – também não impactou esses resultados.
Estas descobertas refletem de perto as de pesquisas recentes do PMI e da PwC, que identificaram a construção de relacionamentos, a liderança colaborativa, o pensamento estratégico e a resolução criativa de problemas como as principais capacidades de que os gestores de projetos bem-sucedidos necessitam. Por outro lado, a empatia, a disciplina, a orientação para um propósito e a orientação focada no futuro classificam-se consistentemente na parte inferior.
O importante são as habilidades pessoais: engajamento, visão geral, compreensão da estratégia e alinhamento com tudo isso. São as coisas que realmente importam.
Paulo Jones
Líder da Comunidade Europeia de P&PM, Fujitsu – LONDRES, REINO UNIDO
Tempo e orçamento de desenvolvimento profissional: habilidades poderosas versus habilidades técnicas
Apesar das fortes ligações entre competências poderosas e impulsionadores do sucesso do projeto, descobrimos que muitas organizações ainda não priorizam esforços para ajudar os funcionários a desenvolvê-las.
Como parte da nossa pesquisa, também entrevistamos tomadores de decisão de talentos que se concentram na aquisição e desenvolvimento de talentos em suas organizações. Estes decisores de talentos relatam gastar apenas um quarto do seu orçamento anual (25%) em formação e desenvolvimento em competências poderosas, enquanto gastam mais de metade (51%) em competências técnicas, como práticas ágeis ou proficiência em ferramentas de colaboração.
Esta repartição é confirmada pelos profissionais do projecto que reportam gastar quase metade (46%) das suas horas de desenvolvimento profissional em competências técnicas e menos de um terço (29%) em competências de poder (ver Figura 5). Além disso, quase metade (47%) dos profissionais de projetos afirmam que a sua organização não discutiu competências de poder quando foram contratados ou promovidos para a sua função, destacando que as competências de poder não estão a ser discutidas nas descrições de cargos e no crescimento de carreira tão amplamente quanto poderiam ser.
Quem são os tomadores de decisão de talentos?
Os tomadores de decisão de talentos são recrutadores e especialistas em desenvolvimento profissional cujas principais responsabilidades são a aquisição de talentos e o desenvolvimento profissional de funcionários não executivos em sua organização. Como parte da pesquisa Pulse of the Profession ® 2023 do PMI , esses profissionais de talentos compartilharam suas percepções sobre os compromissos de suas organizações com o recrutamento, treinamento e desenvolvimento de líderes de projetos não executivos, especialmente no que diz respeito a habilidades de poder. Uma amostra global e intersetorial de 1.059 tomadores de decisão de talentos respondeu à Pesquisa Global Anual do PMI sobre Desenvolvimento de Talentos em maio de 2022.
Os líderes de projeto e os profissionais de desenvolvimento de talentos podem trabalhar juntos para dar mais ênfase ao treinamento e ao desenvolvimento de habilidades poderosas para se alinharem com competências como as descritas no Guia do Conhecimento em Gerenciamento de Projetos (Guia PMBOK® ) e no Profissional de Gerenciamento de Projetos (PMP). ® , que se baseiam em extensas pesquisas e análises das práticas dos gerentes de projeto e refletem uma ênfase mais forte nas habilidades de poder. Por exemplo, o exame de certificação PMP ® inclui 42% das questões do domínio “Pessoas”. A necessidade de encontrar equilíbrio na construção de competências também está representada no PMI Talent Triangle ® com três lados que representam o amplo conjunto de habilidades que os gerentes de projeto precisam: habilidades poderosas, formas de trabalhar e visão de negócios.
Principais barreiras para priorizar o treinamento e o desenvolvimento de habilidades poderosas
Se as competências de poder são tão importantes, porque é que as organizações não investem mais nelas? De acordo com os nossos decisores de talentos, a principal barreira é o custo, seguido de perto pela falta de valor percebido. Mesmo para organizações que priorizam o treinamento e o desenvolvimento de habilidades poderosas, a percepção de valor não é menos desafiadora (ver Figura 6).
De uma perspectiva regional, os decisores de talentos relatam a falta de valor percebido no desenvolvimento de competências de poder com mais frequência na Europa (57%) e na África Subsaariana (54%), e menos frequentemente na Ásia-Pacífico (28%) e no Médio Oriente/ Norte de África (35%). Por indústria, a falta de valor percebido é mais elevada na energia (58%) e na indústria transformadora (57%), e mais baixa na construção (34%) e nos serviços financeiros (45%).
Nossa pesquisa revela etapas que as organizações podem tomar para melhorar esse problema de percepção. As organizações que iniciam a conversa durante o processo de recrutamento, enfatizando a formação em competências de poder como um benefício do emprego, têm muito menos probabilidade de reportar o valor percebido como uma barreira à priorização da formação. O mesmo se aplica às organizações que incorporam competências de poder nos planos de desenvolvimento individual dos funcionários e nas metas de desempenho. Assim, aqueles que integram competências de poder em pontos de contacto regulares com os funcionários são menos propensos a ver a falta de valor percebido como uma barreira (ver Figura 7), de acordo com os decisores de talentos.
Os líderes de projetos e os decisores de talentos também podem colaborar para garantir que o desenvolvimento profissional e as oportunidades de formação para profissionais de projetos proporcionem oportunidades amplas e eficazes para aprender e praticar competências de poder. Estas oportunidades – que podem incluir cursos formais, aprendizagem online, relações de mentoria e muito mais (ver Apêndice: Desenvolvendo competências poderosas em equipas de projeto) – devem ser reforçadas com profissionais de projeto e incorporadas em planos de desenvolvimento individuais.
Meu CFO… pergunta sobre o retorno do investimento em habilidades de poder. É muito complicado. Entendo o conceito de ROI, mas precisamos reconhecer que os humanos são de uma natureza muito diferente dos recursos. Posso medir os recursos, mas para os humanos, precisamos ter fé neles.
Luis Revilla, Ph.D.
Diretor de Pessoas, Softtek – MONTEREY, MÉXICO
Oportunidade de enfatizar habilidades poderosas por meio da avaliação da equipe
Talvez sem surpresa, as organizações que priorizam o desenvolvimento de habilidades de poder estão avaliando essas habilidades em funcionários individuais e equipes com muito mais frequência (91% usam avaliações individuais e 86% usam avaliações de equipe) do que as organizações que dão baixa prioridade às habilidades de poder (69% e 43%). , respectivamente). Doze por cento dos entrevistados na Pesquisa Global Anual sobre Gerenciamento de Projetos do PMI dizem que suas organizações não medem as habilidades de poder nos indivíduos, e 20% dizem que essas habilidades não são medidas nas equipes.
As organizações que avaliam competências de poder em indivíduos utilizam uma variedade de métodos, incluindo avaliações formais de desempenho (79%), avaliações de supervisores/gerentes (74%), feedback de clientes (47%), pesquisas de 360 graus (41%) e testes padronizados. (29%).
É muito menos comum que as organizações avaliem as competências de poder entre as equipes. Entre aqueles que o fazem, o feedback do cliente é o mecanismo mais comum, utilizado por 67% das organizações, seguido pela avaliação do supervisor/gestor (53%), avaliações formais de desempenho (44%), pesquisas de 360 graus (44%) e testes padronizados. (34%).
Esta lacuna na avaliação das competências de poder das equipas pode sinalizar uma grande oportunidade para as organizações demonstrarem o valor que atribuem a essas competências. Conectar o desempenho da equipe às habilidades poderosas por meio de avaliações baseadas na equipe poderia gerar maior eficiência organizacional.
Temos uma revisão de avaliação anual para todos os funcionários. Avaliamos a comunicação e a capacidade de comunicar. Mas não sei se avaliamos suficientemente a eficácia da comunicação, o estilo de comunicação ou o sucesso que tiveram em negociações críticas e na persuasão de outros. Talvez possamos melhorar essas avaliações para incluir muitas habilidades de poder.
Mohammed Al Sadiq
Gerente de Projetos, Saudi Aramco – DHAHRAN, ARÁBIA SAUDITA
Um chamado para priorizar habilidades poderosas
Quando as organizações colocam uma ênfase demonstrável nas competências de poder, os benefícios são claros. Essas organizações se destacam pelo comprometimento com os fatores que impulsionam o sucesso dos projetos: maturidade na realização de benefícios, agilidade organizacional e maturidade no gerenciamento de projetos. Seus projetos têm maior probabilidade de serem bem-sucedidos e menos probabilidade de sofrer aumento de escopo. Quando os projetos falham, estas organizações perdem menos dos orçamentos investidos.
O que as organizações podem fazer para priorizar as competências de poder?
Nossa pesquisa revelou uma série de abordagens utilizadas por organizações que dão alta prioridade a essas habilidades:
- Entenda a conexão entre o sucesso do projeto e as habilidades de poder. Vá além do triângulo de ferro do escopo, custo e tempo para aproveitar o impacto positivo que as habilidades de poder têm no sucesso do projeto.
- Concentre-se nas habilidades de poder mais ligadas ao cumprimento dos objetivos organizacionais – comunicação, resolução de problemas, liderança colaborativa e pensamento estratégico – e incorpore-as no DNA organizacional. Faça com que a liderança do gerenciamento de projetos modele essas habilidades críticas de poder e comunique sua importância de forma consistente.
- Enfatize o valor das habilidades de poder conectando-as à contratação e ao desempenho contínuo. Comece a conversar com os funcionários durante o processo de recrutamento, enfatizando o treinamento em habilidades de poder como um benefício do emprego. Incorpore habilidades poderosas em seus planos individuais de desenvolvimento de carreira de maneira que se alinhem com as competências profissionais e monitore o domínio dessas habilidades durante as avaliações de desempenho.
- Avalie o desenvolvimento profissional e a programação de treinamento para garantir que reflita o compromisso da organização em desenvolver habilidades de poder nos funcionários. Apoie esse compromisso alocando o financiamento certo para ofertas de competências de energia.
- Considere a introdução de avaliações de competências de poder baseadas em equipa como uma forma adicional de avaliar estas competências no contexto e reforçar a sua importância na organização.
Habilidades poderosas podem redefinir o sucesso tanto para profissionais de projetos quanto para organizações; aqueles que usam essas abordagens podem ver um retorno claro do seu investimento.
Sobre esta pesquisa
Em março e abril de 2022, o PMI conduziu e implantou a Pesquisa Global Anual do PMI sobre Gerenciamento de Projetos para 3.492 profissionais de projeto (indivíduos que usam habilidades de projeto para entregar mudanças), incluindo 538 líderes de projeto (indivíduos responsáveis pela integração de projetos consistentes em toda a organização). metodologias e terminologia de gerenciamento, incluindo diretores que lideram o escritório de gerenciamento de projetos (PMO) da organização. A pesquisa explorou múltiplas facetas do gerenciamento de projetos, incluindo os principais impulsionadores do sucesso do projeto, habilidades de poder, evolução do PMO, adoção de práticas padronizadas de gerenciamento de projetos e treinamento e desenvolvimento profissional.
Para entender melhor os fatores que impulsionam a evolução do gerenciamento de projetos e a importância das habilidades de poder, realizamos entrevistas com 12 especialistas em gerenciamento de projetos que ocupam cargos de liderança em grandes organizações ao redor do mundo e têm responsabilidade primária por projetos e/ou desenvolvimento de talentos para gerentes de projeto. Os seus insights ajudaram a trazer exemplos da vida real para muitos dos principais insights da pesquisa global.
Habilidades de poder examinadas nesta pesquisa
Na Pesquisa Global Anual do PMI sobre Gerenciamento de Projetos, pedimos aos entrevistados que selecionassem em uma lista de 12 habilidades de poder mais críticas para ajudá-los a cumprir os objetivos organizacionais. As habilidades de poder examinadas nesta pesquisa são:
- Responsabilidade – Assumir a responsabilidade psicológica pelo que você diz que fará
- Adaptabilidade – Capacidade de responder a mudanças imprevistas
- Liderança colaborativa – Capacidade de trabalhar com outras pessoas além das fronteiras para tomar decisões
- Comunicação – Eficaz em explicação, redação e falar em público
- Disciplina – Capacidade de impor estrutura por meio de planejamento, rotinas e cronogramas
- Empatia – Capacidade de sentir as emoções dos outros, imaginando-se na situação deles
- Orientação para um propósito – Reconhecer as necessidades dos outros e procurar ativamente maneiras de ajudá-los
- Orientação focada no futuro – Capacidade de energizar outras pessoas com sua visão do futuro
- Mentalidade inovadora – Capacidade de gerar ideias criativas e agir de acordo com elas para resolver problemas
- Resolução de problemas – Capacidade de descobrir o que está errado e resolvê-lo
- Construção de relacionamento – Capacidade de aprofundar relacionamentos pessoais através da construção de confiança
- Pensamento estratégico – Capacidade de ver padrões e caminhos alternativos em vez de complexidade
Apêndice: Desenvolvendo habilidades poderosas em equipes de projeto
Como as organizações podem priorizar as habilidades de poder e colher os benefícios que elas proporcionam? Os exemplos a seguir mostram como três organizações oferecem oportunidades de treinamento e desenvolvimento para profissionais de projetos adquirirem essas habilidades. Estas organizações demonstram o seu compromisso com as competências de poder através de uma variedade de intervenções formais e informais.
IBM Austrália
Na IBM, um programa regional chamado “Lead to Influence” ajuda os gerentes de projeto na região Ásia-Pacífico da organização (incluindo Austrália, Índia, China, Japão, Coréia e Cingapura) a aprender as habilidades de poder para se tornarem verdadeiros líderes. Seis módulos de 3 horas, desenvolvidos em colaboração com gerentes de programa experientes, concentram-se em habilidades como gestão de partes interessadas, negociação, resolução de problemas e narração de histórias.
“Temos muitos cursos sobre como gerenciar um registro de riscos ou coisas assim, mas este está realmente ajudando você a trabalhar com suas partes interessadas e suas equipes”, diz Janelle Delaney, executiva de excelência em entrega baseada em Sydney, Austrália. “Trata-se de ‘Como eu, como gerente de projeto, lidero minha equipe, trabalho com minha equipe e influencio meu cliente para estar onde queremos que ele esteja?’”
Embora o programa tenha sido criado para a região Ásia-Pacífico — e ofereça cursos em idiomas locais para funcionários de diferentes países — Delaney está agora trabalhando para torná-lo global por meio do Centro de Excelência em Gerenciamento de Projetos da IBM. Ela também está trabalhando para integrá-lo ao sistema de certificação interna da IBM, que oferece crachás para indicar competências e habilidades.
Safáricom
Na Safaricom PLC, uma empresa de telecomunicações em Nairobi, no Quénia, os funcionários são obrigados a perseguir objectivos de desenvolvimento profissional e recebem tempo e recursos para o fazer. As reuniões são desencorajadas às sextas-feiras para se concentrarem em atividades de aprendizagem, e os funcionários têm acesso a uma ampla variedade de recursos de treinamento on-line, incluindo o LinkedIn Learning. Um programa de coaching dedicado oferece coaches treinados profissionalmente para qualquer pessoa na organização.
Quando se trata de avaliar competências de poder, os gestores analisam regularmente as competências de poder das equipas durante as avaliações de desempenho e oferecem coaching e feedback. “Falamos sobre coisas como comunicação clara, objetivos do projeto, envolvimento das partes interessadas e como garantir que os usuários para os quais você está entregando estejam satisfeitos com seu envolvimento com eles”, compartilha Mary Murekio, gerente sênior de programas – TI digital. “Falamos sobre como liderar os membros da equipe do projeto para atingir a meta.”
A mentoria, seja por parte de treinadores formais ou de gestores, pode ajudar os funcionários a ligar o que aprendem ao seu trabalho, acredita Murekio. “Quando fiz o treinamento de inteligência emocional pela primeira vez, eu era um gerente relativamente novo na organização. No entanto, eu realmente não me conectei com isso em um nível pessoal até conseguir um treinador. Foi então que percebi que precisava implementar tudo o que aprendi no meu treinamento de inteligência emocional.”
Aços Kalyani
Os profissionais de projetos da Kalyani Steels, Pune, Índia, têm acesso a uma variedade de oportunidades de aprendizado e desenvolvimento ao longo de suas carreiras. “As habilidades interpessoais são mais importantes para conduzir ou negociar o projeto com mais tranquilidade”, afirma Partha S. Ghose, PMP, Diretor de projetos. No entanto, nem todos os funcionários chegam com as habilidades necessárias para ter sucesso na implementação do projeto. “Tentamos treiná-los e continuamos treinando-os continuamente. Às vezes é informal através de interações individuais, e às vezes através de reuniões formais e formação organizada em sala de aula.”
Os membros da equipe de projeto de nível júnior e médio recebem um mentor experiente quando são designados para uma nova equipe de projeto. Os mentores os orientam em uma série de habilidades, desde habilidades técnicas até habilidades de poder, como comunicação, habilidades pessoais e incutindo neles consciência cultural e ambiental. Habilidades interpessoais e comportamentais também são incorporadas nas avaliações individuais e de equipe.
A nível individual, as revisões anuais incluem critérios quantitativos para competências de poder. As avaliações da equipe são menos estruturadas, mas mais frequentes. Durante as reuniões semanais ou mensais da equipe, os líderes do projeto analisam o desempenho da equipe e identificam problemas e restrições — incluindo aqueles relacionados às habilidades de poder — onde a equipe precisa de apoio.
Reconhecimentos
O PMI gostaria de agradecer a todos que participaram das pesquisas e das entrevistas qualitativas mencionadas neste relatório.