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Mulheres, trabalho e oportunidades: da mentoria neoliberal à feminista

Fonte: https://compass.onlinelibrary.wiley.com/
Female Role Model Illustrations, Royalty-Free Vector Graphics & Clip Art - iStock

Os programas de orientação voltados para mulheres são frequentemente citados como uma ferramenta importante para ajudar a abordar a desigualdade de gênero no trabalho. Apesar de sua popularidade, ainda há dúvidas sobre a utilidade deles para melhorar as trajetórias de carreira das mulheres ou transformar a demografia de gênero no nível organizacional ou industrial. Uma crítica frequente aos atuais esforços de mentoria com foco nas mulheres é que eles refletem e defendem o feminismo neoliberal e mudaram do apoio coletivo para um foco individualizado na competição e no acúmulo de capital humano e social. Esses programas encorajam as mulheres a internalizar as subjetividades neoliberais e prescrevem mudanças individuais, ao mesmo tempo em que sustentam ideias sobre meritocracia que são totalmente divorciadas de gênero. Discuto como a mentoria feminista,

1. INTRODUÇÃO

A orientação de mulheres é uma receita comum para lidar com a desigualdade de gênero no local de trabalho. Como o trabalho se transformou nas últimas décadas, networking informal e mentoria, bem como programas formais de diversidade que têm um componente de mentoria, são frequentemente apontados como caminhos para o sucesso profissional das mulheres. No entanto, permanecem dúvidas sobre se os modelos atuais de orientação podem realmente abordar questões que levam à desigualdade de gênero no trabalho, particularmente no local de trabalho neoliberal de hoje, e se existem outras opções de orientação disponíveis que podem realmente desafiar as condições opressivas. Neste artigo, reviso a literatura sobre programas de mentoria para mulheres, incluindo suas limitações para abordar a desigualdade de gênero,

Embora a desigualdade de gênero no trabalho tenha sido tradicionalmente moldada pelo tropo do trabalhador ideal, no qual se esperava que os funcionários fossem totalmente dedicados ao seu trabalho e carecessem de quaisquer responsabilidades externas (Acker,  1990 ), sob o neoliberalismo, testemunhamos as exigências para os trabalhadores mudarem drasticamente . Poucos empregos hoje se encaixam no modelo vitalício de “homem da empresa” (Neely,  2020 ; Smith,  2010 ; Williams et al.,  2012 ). Em vez disso, espera-se que os trabalhadores trabalhem constantemente para desenvolver seu conjunto de habilidades, marca pessoal e rede profissional, para que possam mudar de cargo e organização para maximizar os resultados da carreira (Neely,  2020). Um dos conselhos de carreira mais populares é aprimorar a rede de contatos identificando um mentor (Neely,  2020 ; Williams et al.,  2012 ). Esses mentores podem ajudar os funcionários a aprender como funciona uma organização ou setor, além de fornecer suporte para novas oportunidades, como promoções ou empregos em outros lugares.

A orientação também foi sugerida como uma forma de abordar questões mais amplas de desigualdade de gênero no local de trabalho. Como se descobriu que as mulheres têm redes profissionais menos robustas (Ibarra,  1990 ), espera-se que os mentores desempenhem um papel importante nas realizações das mulheres no trabalho. A necessidade de orientação é frequentemente citada em artigos e livros como Lean in: Women, Work, and the Will to Lead, de Sheryl Sandberg, que diz às mulheres que elas precisam de um mentor para alcançar o sucesso.

Apesar da popularidade dos programas de orientação, alguns sugerem que a ênfase na orientação é menos sobre o empoderamento das mulheres do que uma forma de realizar subjetividades neoliberais por meio de uma nova forma neoliberal de feminismo enfatizando liberdade, responsabilidade pessoal, autoconfiança e competição, e encorajando jovens as mulheres se concentrem na aspiração, sucesso, realização e prazer pessoal (Baker & Brewis,  2020 ; McRobbie,  2007 , 2013 ; Neely,  2020 ; Rottenberg,  2014 ). Sob o feminismo neoliberal, as mulheres ganham empoderamento, não por meio de ações coletivas e mudanças na estrutura social, mas por meio do sucesso no mercado de trabalho (Mickey,  2019a). Devido a essas mudanças, a orientação se torna menos uma transformação do local de trabalho do que um meio de beneficiar organizações e indústrias. A mentoria ajuda os novos trabalhadores a se socializarem na organização, pois as mulheres se tornam um novo tipo de trabalhador ideal que dedica todo o seu tempo e atenção à sua carreira para demonstrar que merece o tempo e a energia de seu mentor, bem como quaisquer oportunidades oferecidas pela organização (Petrucci,  2020 ).

Os programas de orientação também são populares porque permitem que organizações e indústrias pareçam apoiar a diversidade em seus locais de trabalho. Como a falta de mulheres e trabalhadores e gerentes pertencentes a minorias continua nas manchetes e, às vezes, leva a ações legais, as organizações se voltaram para a programação de diversidade. Esses programas frequentemente apresentam um componente de orientação e são apresentados como prova de que essas organizações estão comprometidas em diversificar seus locais de trabalho. Embora tenha sido demonstrado que o mentoring e outros trabalhos de diversidade aumentam o número de mulheres e pessoas de cor em funções gerenciais (Kalev et al.,  2006 ), outros permanecem céticos, alegando que esses programas servem apenas para obter atenção positiva de relações públicas e raramente fazem muito. para transformar os locais de trabalho em espaços com mais igualdade racial e de gênero (Dashper, 2017 ; O’Neil et al.,  2011 ). No entanto, espera-se agora que as mulheres encontrem mentores e também atuem como mentores, acrescentando outra tarefa “invisível” aos deveres das mulheres no trabalho.

Essas críticas significam que a mentoria deve ser abandonada como uma estratégia para lidar com a desigualdade de gênero no trabalho? Não necessariamente. Nas seções a seguir, este artigo examina as formas que os programas de orientação de mulheres assumiram e sua evolução ao longo do tempo. 1 Em seguida, analisa os tipos de ganhos que tais programas oferecem para mulheres individuais, organizações e indústrias. Esta seção é seguida por uma discussão de críticas recentes a esses programas, incluindo alegações de que eles são completamente neoliberais tanto na forma quanto na função. O artigo conclui oferecendo um novo caminho para a orientação de mulheres por meio de orientação abertamente feminista e oferece sugestões sobre como tornar os programas de orientação de mulheres mais feministas em seu escopo.

OBJETIVOS E MODALIDADES DA MENTORIA

A orientação de mulheres no trabalho ganhou popularidade devido ao reconhecimento de que as mulheres podem carecer de redes importantes necessárias para trajetórias ascendentes na carreira (Ibarra,  1990 ). Desde a década de 1970, as empresas adotaram a orientação de mulheres como um meio de abordar a desigualdade de gênero no trabalho (DeMarco,  1993 ). A necessidade de orientação feminina tem sido frequentemente citada em vários campos, incluindo negócios (Linehan & Scullion,  2008 ; Mickey,  2019a ; Roemer,  2002 ); Ciência, Tecnologia, Engenharia, Matemática e Medicina (STEMM; Alegria,  2019 ; Alfrey & Twine,  2017 ; Nash & Moore,  2019 ; Williams et al.,  2014); lei (Mobley et al.,  1994 ; Ramaswami et al.,  2010b ); educação (Blackburn et al.,  1981 ; Dingus,  2008 ; Grant & Ghee,  2015 ; Zambrano et al.,  2015 ); e muitos outros.

Esses relacionamentos geralmente envolvem um mentor que é alguém estabelecido em seu local de trabalho ou campo, fornecendo conselhos e apoio a um pupilo com menos experiência. Bozeman e Feeney ( 2007 ) definem mentoria como:

um processo para a transmissão informativa de conhecimento, capital social e apoio psicossocial percebido pelo destinatário como relevante para o trabalho, carreira ou desenvolvimento profissional; Mentoria envolve comunicação informal, geralmente cara a cara e durante um período prolongado de tempo, entre uma pessoa que é percebida como tendo maior conhecimento relevante, sabedoria ou experiência (o mentor) e uma pessoa que é percebida como tendo menos (o protegido). ) (731).

Embora essa definição não liste uma trajetória de carreira ascendente como um objetivo explícito da mentoria, outras o fazem, como Singh et al. ( 2002 ), que descrevem mentores como “indivíduos com experiência e conhecimento avançados que estão comprometidos em fornecer suporte ascendente e mobilidade para as carreiras de seus protegidos” (391). Esse mentoring pode ocorrer informalmente, o que se refere ao mentoring baseado em afinidade mútua, ou pode representar um relacionamento formal, muitas vezes criado como parte de programas maiores de diversidade e equidade no trabalho ou em setores específicos (Allen & Eby,  2004 ). A mentoria pode ocorrer em muitos estágios da carreira e em vários contextos, mas geralmente é promovida como mais importante para os novos em uma organização ou setor.

A pesquisa sugere que a composição de gênero da orientação é importante. Mentores e pupilos podem ser do mesmo gênero ou pode haver mentoria entre gêneros, o que pode impactar o acesso a redes e oportunidades (Guthrie & Jones,  2017 ). Um estudo sobre orientação nas áreas de contabilidade e engenharia descobriu que os mentores, independentemente do gênero, forneceram mais incentivo e esforços para melhorar a autoimagem em sua orientação para mulheres do que homens, e as mentoras forneceram mais desse tipo de orientação geral (Allen e Eby,  2004 ). Pesquisas adicionais descobriram que as mentoradas às vezes evitavam as mentoras devido a crenças de que ter um mentor masculino traria mais benefícios para a carreira (Webber & Giuffre,  2019). Esses padrões nem sempre representam preferência, pois em muitos setores as mulheres em cargos de nível superior são escassas, deixando a mentoria entre gêneros como a única opção viável (Ramaswami et al.,  2010a ).

Para mulheres de minorias raciais e étnicas, pode ser importante ter mentores do mesmo sexo e origens raciais. Como observam Espino e Zambrano ( 2019 ), ter mentores da mesma origem racial permite que os mentores abordem experiências relevantes para trabalhadores de minorias. Os autores descobriram que, quando minorias sub-representadas no ensino superior recebem mentores brancos, os mentores raramente podem falar sobre os problemas enfrentados pelos pupilos e até se envolvem em racismo benevolente, concentrando-se no comportamento dos pupilos e rotulando-o como o problema. Essa “narrativa de déficit” pode ser especialmente prejudicial para pessoas de cor quando organizações e mentores as tratam como se precisassem de uma reforma para se adequar melhor à instituição (Turner & Waterman,  2019). Quando os pupilos são combinados com mentores que podem falar sobre as barreiras raciais para o sucesso na carreira, isso permite que os pupilos entendam melhor as relações de poder e criem estratégias para compensá-las (Zambrano et al.,  2015 ).

RESULTADOS DA MENTORIA FOCADA EM MULHERES

Verificou-se que a mentoria cumpre funções psicossociais e de carreira para as mulheres (Kram,  1985 ). Os benefícios psicossociais tendem a se basear na melhoria do senso de competência e autoestima e incluem ganhos como modelagem de papéis, amizade, aconselhamento, aceitação e confirmação (Allen & Eby,  2004 ; Ecklund et al.,  2012 ). Os benefícios psicossociais adicionais da orientação são o aumento da auto-estima, a redução dos sentimentos de isolamento no trabalho e maiores aspirações de carreira (Koro-Ljungberg & Hayes,  2006 ; Lauhuf & Malone,  2015 ; Woodd,  1997 ). Aumento da satisfação no trabalho (Ramaswami et al.,  2010b ) e confiança (Dashper,  2018) também foram relatados por pupilos. Em sua pesquisa sobre CEOs mulheres, Karsten et al. ( 2014 ) descobriram que os mentores serviam como caixas de ressonância valiosas para seus pupilos.

As funções de carreira estão diretamente relacionadas ao avanço na carreira e incluem patrocínio, exposição, visibilidade, treinamento, proteção e atribuições desafiadoras (Allen & Eby,  2004 ). O mentoring de carreira também inclui acesso a informações e networking (Dashper,  2018 ; Warren,  2006 ) e ajuda na tomada de decisões e planos futuros de carreira (Dashper,  2018 ; McGregor & Tweed,  2002 ). Parte das informações compartilhadas pelos mentores pode incluir as “regras do jogo” relativas às formas formais e informais de operação das organizações e indústrias (Grant & Ghee,  2015). Ter acesso a essas informações pode ser especialmente benéfico para mulheres de minorias que podem não ter acesso ao capital social e cultural necessário para ter sucesso em alguns campos (Zambrano et al.,  2015 ).

Os aprendizes não são os únicos beneficiários desses tipos de benefícios. As organizações também podem se beneficiar de atividades de orientação. Um estudo de Singh et al. ( 2002 ) pediram aos gerentes de um conselho municipal no Reino Unido que refletissem sobre os impactos da mentoria. Os gerentes disseram que o programa os ajudou a identificar talentos, gerenciar mudanças e recrutar e reter funcionários. Em uma meta-análise da literatura sobre mentoria, Ghosh e Reio ( 2013 ) descobriram que os mentores também podem obter benefícios da mentoria, incluindo maior sucesso na carreira e níveis mais altos de comprometimento com sua organização.

A orientação leva a aumentos na promoção e retenção de mulheres? Como não há padrões comuns para medir o sucesso dos programas de mentoria, muitos de seus benefícios podem ser difíceis de calcular (Dashper,  2017 ; Hale,  1995 ). Uma forma de medir o sucesso dos programas de orientação inclui examinar o aumento de mulheres em cargos de gestão, satisfação com sua organização/indústria e taxas de retenção/intenções de mudar de emprego (Kalev et al.,  2006 ; Ramaswami et al.,  2010b ).). Em um estudo que comparou os impactos da mentoria nas carreiras de diferentes grupos raciais e de gênero, a pesquisa indicou que as oportunidades de networking e mentoria podem ser benéficas para as trajetórias ascendentes de mulheres brancas e negras (Kalev et al.,  2006 ). Outra pesquisa de Ramaswami et al. ( 2010b ) descobriram que mulheres com mentores masculinos poderosos relataram maior satisfação no trabalho e ganhos mais altos.

No entanto, ao examinar se a orientação levou a trajetórias ascendentes na carreira, Ibarra et al. ( 2010 ) descobriram que as mulheres que recebem orientação extensiva frequentemente experimentam movimento lateral, não vertical, em suas carreiras. Este é um exemplo do “chão pegajoso” em que muitas mulheres se encontram, onde treinamento extra, orientação e experiência não levam necessariamente à promoção (consulte Purcell et al.,  2010 para revisão). Além disso, Williams et al. ( 2014) nos advertem para não nos concentrarmos demais em aumentos percentuais na promoção de mulheres para cargos gerenciais ou representação em cargos dominados por homens, pois, muitas vezes, esses números são tão pequenos para começar que mesmo pequenos aumentos no número total de mulheres são suficientes para gerar grandes porcentagens de mudança, enfatizando demais a realidade real da composição de gênero nesses campos.

MUDANÇAS NA MENTORIA

Embora os modelos tradicionais de orientação tendam a se concentrar em relacionamentos individuais entre mentores e pupilos, os arranjos de orientação tornaram-se cada vez mais diversificados nos últimos anos. Houve um aumento na orientação em grupo ou equipe (Lauhuf & Malone,  2015 ; Williams et al.,  2014 ). Algumas mentorias também acontecem durante workshops voltados para mulheres no local de trabalho (Leenders et al.,  2020 ; Mickey,  2019b ). Também houve um aumento de grupos de afinidade organizados em setores específicos que são especialmente voltados para membros de grupos que historicamente enfrentaram desigualdades no local de trabalho, incluindo mulheres (Webber & Giuffre,  2019). Embora esses grupos não sejam grupos de orientação per se, eles geralmente incluem componentes de rede e orientação. Um exemplo inclui os populares círculos Lean In criados pela CEO do Facebook, Sheryl Sandberg, e baseados em seu livro, Lean In : Women, Work, and the Will to Lead (Kim et al.,  2018 ; Wynn,  2020 ).

A orientação também depende menos da interação direta e cara a cara e da implementação de programação mediada por tecnologia que pode ser realizada por telefone ou online por meio de ferramentas como Skype ou Zoom (Dashper,  2018 ). As plataformas de mídia social também foram aproveitadas para fornecer oportunidades de orientação (Luc et al.,  2018) e empresas como o LinkedIn incentivam os usuários a adicionar hashtags a seus perfis para oferecer ou buscar orientação. Outros usos da mídia social incluem o uso de hashtags como “#thisiswhatascientistlookslike” para destacar as mulheres na ciência e outros trabalhos dominados por homens. Essas atividades podem transcender o domínio virtual para criar ações mais concretas em relação à orientação. Por exemplo, mulheres radiologistas criaram uma campanha no Twitter para incentivar a orientação de mulheres no campo que não tinham acesso a mentores em sua área local (Retrouvey et al.,  2017 ). Esses métodos podem ajudar os participantes a manter o envolvimento na orientação, mesmo quando ocupados e separados geograficamente.

BARREIRAS À MENTORIA

Apesar de sua popularidade, existem algumas barreiras aos programas de mentoria para mulheres. Em seu estudo sobre um programa de mentoria na indústria de eventos, Dashper ( 2017 ) descobriu que os organizadores precisavam fornecer estatísticas e enfatizar como o programa melhoraria os negócios para defender sua existência. Essa descoberta sugere que o apoio a esses programas se baseia em como eles podem beneficiar a organização, em vez de abordar a desigualdade de gênero no trabalho. A relutância em apoiar programas de mentoria para mulheres pode resultar da crença de que quaisquer programas voltados especificamente para mulheres são inerentemente políticos ou oferecem uma vantagem injusta para mulheres trabalhadoras (Bird & Rhoton,  2011 ; Williams et al.,  2014 ).

Os trabalhadores também podem suspeitar de programas de orientação centrados nas mulheres. Esforços para criar espaços ou grupos específicos para mulheres dentro de uma organização são frequentemente desvalorizados por homens e mulheres (Williams et al.,  2012 ). Como resultado, as mulheres trabalhadoras podem não ver como o alinhamento com outras mulheres pode levar à promoção (Webber & Giuffre,  2019 ; Williams et al.,  2014 ). Por exemplo, um estudo de mulheres cirurgiãs por Luc et al. ( 2018) descobriram que as mulheres gostavam de interagir com mentores do sexo masculino em espaços formais e abordavam esses mentores para obter conselhos de liderança, enquanto as mentoras eram procuradas para aconselhamento sobre tópicos como equilíbrio trabalho-família. As mulheres também podem evitar a mentoria centrada na mulher devido ao medo de que quaisquer esforços formais para melhorar as experiências das mulheres no local de trabalho possam marcá-las como “outras” ou mesmo como “perdedoras” que precisam de ajuda especial (Britton & Logan,  2008 ; Dashper,  2017 ). As mulheres em empregos dominados por homens podem evitar grupos de afinidade baseados em gênero para evitar serem rotuladas como “chorão” que não podem “cortar” nesses campos (Harris & Giuffre,  2015). Embora a orientação extensiva para os homens possa indicar que eles são “up and come” em uma organização ou setor, para as mulheres, essas mesmas ações podem indicar que precisam de treinamento corretivo (Ghosh,  2015 ).

Outra barreira à orientação está relacionada a transformações econômicas maiores. Sob o neoliberalismo, mais funcionários trabalham meio período, autônomos ou trabalham em funções contingentes (Crowley & Hodson,  2014 ). Como resultado, há menos disponibilidade para interagir com potenciais mentores e os empregadores podem não achar necessário dedicar recursos ao desenvolvimento profissional desses trabalhadores (Durbin & Tomlinson,  2014 ; McGregor & Tweed,  2002 ; Terjesen & Sullivan,  2011 ) . Mudanças nas modalidades de trabalho também são importantes, pois o teletrabalho torna menos provável a tutoria formal (Roemer,  2002). Por fim, a orientação pode ser mais desafiadora em nossa nova economia, pois os funcionários estão passando por um período mais curto em organizações individuais e as organizações menores são incorporadas às maiores por meio de fusões e aquisições, fazendo com que a orientação fique em segundo plano, mesmo quando pode ser mais vital do que nunca para os indivíduos. ‘ carreiras (Neely,  2020 ; Roemer,  2002 ).

PROBLEMAS COM OS MODELOS DE MENTORIA ATUAL

Uma crítica comum a muitos programas de orientação é que eles nem sempre são experiências positivas para as mulheres. O discurso popular sobre orientação raramente reconhece que esses arranjos podem se tornar prejudiciais. Em seu trabalho, Johnson e Huwe ( 2002 ) listam várias maneiras pelas quais os relacionamentos de orientação no ensino superior podem se tornar disfuncionais, variando de negligência por parte do orientador ou mentor acadêmico a violações de limites e exploração. A mentoria no trabalho também pode imitar relacionamentos de gênero disfuncionais em casa. Em seu trabalho com mulheres cientistas na indústria de petróleo e gás, Williams et al. ( 2014) descobriram que os mentores do sexo masculino às vezes tratavam suas pupilas como filhas, enquanto os homens eram tratados mais como filhos. Embora o discurso da “família de trabalho” seja popular nos Estados Unidos, essas relações podem prejudicar a igualdade das mulheres no trabalho, pois os filhos são considerados os “herdeiros” naturais de seus pais e as filhas são vistas como menos capazes (Kleinman,  1996 ; Neely,  2018 ; Williams et al.,  2014 ). Ollilainen e Calasanti ( 2007) descobriram que a metáfora da família leva a uma perniciosa desigualdade de gênero no trabalho em seu estudo de equipes autogeridas em vários setores. Eles descobriram que as mulheres mais experientes frequentemente assumiam o papel de mentoras informais ou “mães” de funcionários menos experientes. Esses arranjos permitiram que as mulheres influenciassem os homens individualmente no trabalho, mas, em última análise, isso não desafiou a estrutura de gênero existente.

A maioria das críticas aos programas de orientação voltados para mulheres refere-se a alegações de que esses programas foram moldados pela transformação neoliberal mais ampla do local de trabalho e do feminismo. A virada neoliberal no feminismo é “individualizada ao extremo” (Rottenberg,  2014 , p. 420) e se baseia em muitos dos mesmos princípios centrais do local de trabalho neoliberal. Nesse novo paradigma, as mulheres são agentes individuais competindo pelo sucesso no local de trabalho e incentivadas a abraçar um “empreendedorismo de si mesmas” (Banet-Weiser, et al.,  2020 , p. 8), pois são obrigadas a investir continuamente no que Mickey ( 2019a ) chama seu “valor de mercado pessoal” (105) e Neely ( 2020) chama de “trabalhador ideal de portfólio”. Isso resulta na racionalidade do mercado que passa a dominar todos os aspectos da vida e, finalmente, “reformular os indivíduos como capital humano e, portanto, agentes de aumento de capital” (Banet-Weiser, et al.,  2020 , p. 8).

Essa nova forma de feminismo redirecionou a atenção das mulheres das barreiras à igualdade para as barreiras à competição (Petrucci,  2020 ). O capitalismo, nesse sentido, não representa um problema para as mulheres. Na verdade, é apresentado como a solução para a desigualdade de gênero, pois as mulheres são estimuladas a maximizar seu valor de mercado (Williams,  2013 ). Como resultado, muitas iniciativas de diversidade, incluindo programas de orientação centrados nas mulheres, concentram-se em como ajudar mulheres individuais a competir por oportunidades, substituindo apelos por ação coletiva e transformação estrutural e cultural (Mickey,  2019a ). A mentoria torna-se então uma parte do kit de ferramentas de redes e capital social de um trabalhador, em vez de um meio para criar mudanças.

O foco na realização individual e no aprimoramento do portfólio pessoal por meio da orientação não quer dizer que o feminismo neoliberal não reconheça a desigualdade de gênero. A desigualdade de género existe e é reconhecida, mas é vivida, sobretudo pelas mulheres mais jovens, como uma condição cujo principal impacto é a limitação das suas escolhas individuais (Budgeon,  2001 ). Para manter um senso de agência nessas condições, as mulheres acabam aceitando que suas próprias vidas e bem-estar são de sua responsabilidade (Budgeon,  2001 ; Rottenberg,  2014 ). Sob o feminismo neoliberal, a discriminação é simultaneamente uma coisa do passado e algo que as mulheres são responsáveis ​​por superar no trabalho (Kelan,  2009). A pesquisa sugere que as mulheres internalizaram essa perspectiva e frequentemente atribuem a incapacidade individual e coletiva das mulheres de alcançar mobilidade ascendente em suas carreiras como falhas pessoais (Baker & Brewis,  2020 ; Scharff,  2016 ). Esse foco no individualismo e na realização é uma das razões pelas quais o feminismo neoliberal ganhou popularidade nos últimos anos. É mais palatável, menos raivoso e, principalmente, percebido como menos político (Budgeon,  2001 ; Gill & Orgad,  2017 ; McRobbie,  2013 ).

Uma crítica adicional à mentoria neoliberal, particularmente em programas formais de mentoria, é que esses programas visam mais beneficiar organizações ou setores específicos do que funcionárias (Hale,  1995 ; Singh et al.,  2002 ). Há duas maneiras pelas quais essa orientação para a orientação sustenta elementos problemáticos do feminismo neoliberal. Primeiro, eles se concentram em mulheres com déficits, como a necessidade de ser mais “confiante” (o que não reconhece que a confiança e sua promulgação e recepção diferem tremendamente por raça, classe, gênero e sexualidade; Gill & Orgad,  2017 ). Por exemplo, em um estudo de uma empresa de tecnologia do Vale do Silício, Wynn ( 2020) descobriram que a mentoria se concentrava nos déficits percebidos pelas mulheres no local de trabalho, como suas habilidades de apresentação. Wynn argumenta que esse foco permite que a culpa pela falta de realização das mulheres seja colocada em suas deficiências pessoais e permite que as organizações ignorem os impedimentos estruturais. Em segundo lugar, eles sustentam a ideia de que as mulheres devem passar por esses ajustes para se tornarem dignas de oportunidades. O resultado final é que as mulheres são encorajadas a mudar para se adequar a essas expectativas, o que permite que a organização maior permaneça incontestada (Wynn,  2020 ).

Outra maneira pela qual a mentoria de mulheres contemporâneas é moldada e sustenta o feminismo neoliberal ocorre quando organizações e indústrias os usam como programas de “sentir-se bem” que são mais voltados para relações públicas do que para a transformação real. Banet-Weiser et al. ( 2020 ) sugere que o feminismo neoliberal é favorável às empresas porque dá a impressão de inclusão. Portanto, organizações e indústrias podem parecer ter orientações progressistas em relação a gênero (e raça) ao instituir e destacar seus programas de orientação. Tanto Dashper ( 2017 ) quanto O’Neil et al. ( 2011) descobriram que as organizações usavam programas de mentoria com foco em mulheres para promover uma aparência de diversidade. Como o conceito de diversidade se expandiu nos últimos anos (alguns argumentam que agora se refere a quase todos os trabalhadores), mentoria e programas semelhantes podem ser usados ​​para ilustrar o compromisso de promover e reter mulheres com muito pouca ação real necessária ( Williams e outros,  2014 ).

Essa erosão de um verdadeiro foco na diversidade pode ser especialmente problemática para mulheres não brancas e LGBTQ. O trabalho de Wingfield ( 2019 ) sobre mulheres negras na medicina demonstrou como a falta de orientação no início de suas carreiras continuou a impactar as mulheres anos depois. Barratt et ai. ( 2014 ) estudaram mulheres lésbicas que trabalham na aplicação da lei e descobriram que essas mulheres têm menos acesso a mentores. Mas mesmo que a mentoria focada em mulheres esteja disponível, ela não se traduz necessariamente em uma programação interseccional que inclua foco nas necessidades de pupilos sub-representados (Alegria,  2019 ; Petrucci,  2020 ; Zambrano et al.,  2015 ). Em um estudo da indústria de tecnologia, Alfrey e Twine ( 2017) descobriram que mulheres negras com gênero fluido e LGBTQ foram excluídas das oportunidades de orientação ou receberam orientação ruim que incluía conselhos que não eram aplicáveis ​​às suas necessidades específicas como mulheres de cor e mulheres LGBTQ. No entanto, pode ser um desafio determinar exatamente como essas mulheres se saem devido à necessidade de mais estudos interseccionais sobre mulheres no local de trabalho. A pesquisa interseccional exigiria colocar em primeiro plano as interseções de raça e gênero e como essas interseções criam múltiplas “dimensões de desempoderamento” para mulheres de cor (Crenshaw,  1991 , pg. 1249).

Como mencionado anteriormente, uma razão pela qual grupos específicos de mulheres minoritárias não são ajudados por programas de orientação pode estar relacionada a uma maior ênfase na diluição do conceito de diversidade no local de trabalho. Não é incomum que muitos programas de orientação se afastem dos objetivos de aumentar a diversidade entre sua alta administração para se tornarem programas mais gerais para identificar e socializar jovens talentos promissores, incluindo homens brancos. Essa mudança está diretamente relacionada à ênfase que o feminismo neoliberal coloca nas respostas individualizadas à desigualdade de gênero (Rottenberg,  2014 ). Para receber oportunidades, as mulheres devem conquistá-las e raramente o acesso diferenciado a essas oportunidades com base em gênero, raça, sexualidade e classe é reconhecido (Gill & Orgad,  2017 ; Petrucci,  2020 ).

A PROMESSA DA MENTORIA FEMINISTA

Em resposta a essas e outras críticas, houve apelos para a reconceitualização da mentoria, incluindo uma revisão de seus objetivos e relacionamentos. Essas discussões levaram à criação de arranjos de tutoria abertamente feministas. Em contraste com a orientação feminista neoliberal, a orientação feminista é centrada na mulher e incorpora todos os aspectos da vida de uma mulher, em vez de tentar assimilar as mulheres em culturas de trabalho dominadas por homens (McGuire & Reger,  2003 ; Moss et al.,  1999 ). Essas relações também se esforçam para atender às necessidades específicas de mulheres negras e às condições de gênero e racialização que vivenciam no local de trabalho (Chesney-Lind et al.,  2006 ; Zambrano et al.,  2015 ).

Vários estudiosos definem o mentoring feminista de maneiras diferentes, mas os princípios gerais incluem reconhecer os diferenciais de poder entre mentores e pupilos, ao mesmo tempo em que evita a hierarquia e capacita o pupilo, proporcionando maior foco no relacionamento entre mentores e pupilos por meio de uma comunicação clara e aberta e oferecendo oportunidades para colaboração em que o pupilo é capaz de trazer suas próprias contribuições e perspectivas para a mesa (Chesney-Lind et al.,  2006 ; Fassinger,  1997 ). Talvez o mais importante seja que os objetivos da mentoria feminista são mais focados na mudança estrutural do que no sucesso pessoal (DeMarco,  1993 ).

Em contraste com a mentoria tradicional, na qual as organizações têm cuidado para que os programas centrados nas mulheres não sejam vistos como muito “políticos” (Bird & Rhoton,  2011 ; Williams et al.,  2014 ), Fassinger ( 1997 ) argumenta que a mentoria feminista requer análise política por enfatizando que o pessoal é político. Chesney-Lind et al. ( 2006 ) desenvolve essas ideias para sugerir que os objetivos da mentoria feminista não devem ser apenas abertamente políticos, mas também desafiar diretamente o status quo. Essas posições contrastam fortemente com as críticas de que as relações neoliberais de orientação servem para apoiar o status quo ao socializar as mulheres em culturas organizacionais e industriais (Hale,  1995; Singh et al.,  2002 ; Williams et al.,  2014 ; Wyn,  2020 ).

As formas que o mentoring feminista assume também ajudam a diferenciá-lo dos relacionamentos tradicionais de mentoring. A mentoria feminista é muitas vezes conceituada como uma co-orientação na qual ambas as partes – mentoras e mentoradas – aprendem umas com as outras (Dua,  2007 ; Ghosh,  2015 ; McGuire & Reger,  2003 ). Nem toda relação de co-orientação é necessariamente feminista, mas as oportunidades únicas que a co-orientação permite para lidar com desequilíbrios de poder a tornam uma estratégia útil para aqueles comprometidos com a orientação feminista.

Em sua pesquisa, Ghosh ( 2015 ) refere-se a “mentoria relacional” e descreve como essas relações nem sempre são fáceis de manter, pois exige que todas as partes conheçam as necessidades umas das outras e discutam aberta e honestamente quaisquer divergências. Essa abordagem é bem diferente da tradicional relação mentor-aprendiz, na qual o mentor é posicionado como a fonte de sabedoria e o papel do pupilo é receber seus conselhos sem questioná-los ou criticá-los. Sorcinelli e Yun ( 2007 ) também descrevem um foco em “parceiros mentores” para repensar a hierarquia entre mentor e pupilo. Em um estudo com professores universitários, Yun et al. ( 2016) descreveu um programa de tutoria mútua que fornecia flexibilidade e financiamento aos participantes para ajudar a autoprojetar arranjos de tutoria. Os participantes criaram vários modelos de orientação, incluindo grupos de afinidade com base em raça, gênero e interesses de pesquisa; e este programa resultou em vários benefícios tanto para mentores quanto para pupilos, incluindo publicações e concessão de autoria.

Existem barreiras para a mentoria feminista nos níveis organizacional e individual. Como mencionado anteriormente, as organizações podem temer encorajar a orientação abertamente feminista devido a preocupações de que isso possa enviar a mensagem de que as mulheres estão recebendo tratamento “especial” e que podem exigir mudanças no local de trabalho (Dashper,  2017 ; Williams et al.,  2014 ). No nível individual, as barreiras incluem o medo das mulheres de que o envolvimento nesses tipos de relacionamento possa levá-las a serem rotuladas de “reclamadoras” (Harris & Giuffre,  2015 ). Outra barreira é que as mentoras, principalmente mulheres de cor, já podem estar envolvidas em inúmeras atividades relacionadas à orientação e diversidade, além de sua carga de trabalho regular, deixando-as com pouco tempo para mentoria (Dua, 2007 ; Ghosh,  2015 ; McGuire & Reger,  2003 ). Como a mentoria feminista pode não ser vista como uma atividade de trabalho legítima pela organização, as mulheres envolvidas nesse tipo de trabalho podem não receber crédito por isso (Dashper,  2017 ). Na verdade, como esse trabalho é frequentemente enquadrado como “político” (Bird & Rhoton,  2011 ), as mulheres podem temer que sua participação possa levar a impactos negativos em suas carreiras, desencorajando mulheres que poderiam ser mentoras valiosas de se envolverem nessas atividades.

MENTORIA FEMINISTA E DESIGUALDADE DE GÊNERO

Há muitos benefícios potenciais em tornar a mentoria centrada na mulher explicitamente feminista. Em contraste com as relações tradicionais de mentoria, nas quais os determinantes do sucesso são medidos no nível individual, organizacional ou industrial, a mentoria feminista pode ser considerada “bem-sucedida” se os benefícios se acumularem não apenas para as mulheres envolvidas, mas também para outras trabalhadoras. Como mencionado anteriormente, os modelos atuais de orientação de mulheres replicam as ideologias neoliberais, ou seja, que as mulheres são atores individuais que lutam pela competitividade máxima em locais de trabalho precários. A mentoria, como resultado, tornou-se outra ferramenta para as mulheres aproveitarem para aumentar seu portfólio pessoal; e a mentoria que ocorre sob esse paradigma foca principalmente no valor das redes e na socialização organizacional. O que esse modelo de orientação não faz é questionar qualquer uma das suposições subjacentes sobre o local de trabalho neoliberal e os direitos e necessidades dos trabalhadores dentro dele. Especificamente, não aborda nenhuma verdadeira transformação do local de trabalho que o tornaria mais acolhedor para as mulheres e outros trabalhadores sub-representados.

A implementação de orientação feminista que resiste ativamente à atração do feminismo neoliberal e muda para a ação coletiva em vez da competição individual pode ajudar a abordar questões de desigualdade de gênero no trabalho. Em vez de focar em “consertar” as mulheres ou transformá-las em recipientes de capital humano, essa orientação ajudaria a identificar as barreiras para o sucesso das mulheres no trabalho nos níveis da organização e da indústria e além. A orientação feminista pode ajudar a fornecer contraespaços – espaços seguros onde grupos sub-representados podem se reunir para apoio – onde as mulheres podem confrontar ativamente as subjetividades neoliberais, incluindo o conceito de meritocracia, uma vez que alimenta as ideias neoliberais sobre trabalho duro, talento e quem é bem-sucedido (Ong e outros,  2018 ).

Mudanças poderosas podem resultar dessas atividades, que podem ser testemunhadas nos exemplos a seguir. Primeiro, em um estudo da Holanda, os pesquisadores exploraram os resultados de um programa universitário de igualdade de gênero (Leenders et al.,  2020). O programa, que incluía mulheres e homens, emparelhava mentores e pupilos em diferentes grupos de professores. Os pesquisadores descobriram que o programa ajudou os pupilos a desafiar as narrativas das causas da desigualdade de gênero, principalmente para os participantes do sexo masculino, e a reformular seus conceitos de ser um “acadêmico ideal” de uma responsabilidade individual para uma responsabilidade organizacional. O programa também deu aos participantes permissão para considerar como eles poderiam ser um tipo diferente de acadêmico ideal. Houve mudanças estruturais com base nesses novos entendimentos, incluindo a proibição de reuniões do corpo docente após as 17h, porque isso causaria dificuldades para os pais.

Mudanças organizacionais semelhantes foram relatadas em um programa de orientação para mulheres na educação em medicina de emergência (Welch et al.,  2012). Este programa integrou mentoria vertical e de pares, bem como modelagem de papéis. Foi focado em orientação específica de gênero para atender às necessidades das mulheres no campo, particularmente como elas variam por fase da vida e carreira. A avaliação quantitativa do programa indicou que houve aumento no networking e nos sentimentos de camaradagem e inclusão. O componente qualitativo da avaliação, no entanto, foi capaz de identificar benefícios adicionais que foram além dos indivíduos para impactar locais de trabalho maiores. A maioria se concentrou em aumentar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional para mulheres do corpo docente de medicina de emergência e mulheres especialistas em medicina de emergência. As mudanças incluíram a criação de uma nova política de licença familiar remunerada na universidade; nomear mulheres para prêmios; e encorajar a colaboração em atividades acadêmicas, levando à promoção e estabilidade para os participantes.

Em um terceiro exemplo, Petrucci ( 2020) conduziu um estudo de grupos de encontro com inclusão de gênero na indústria de tecnologia. Depois de participar desses encontros e discutir questões vivenciadas por mulheres e pessoas não binárias em seu campo, alguns dos participantes solicitaram que seus departamentos de recursos humanos mudassem o texto de seus anúncios de emprego para serem mais neutros em termos de gênero e encorajassem ativamente mulheres e pessoas não binárias a se candidatarem. Isso pode não parecer uma grande mudança, mas representa uma maneira de as organizações deixarem claro seu compromisso com a diversidade no local de trabalho e ajudarem a diversificar os grupos de candidatos. Esses exemplos, embora nem sempre explicitamente feministas, se encaixam no guarda-chuva da orientação feminista porque desafiaram as crenças tradicionais de gênero em relação ao trabalho e buscaram transformar o local de trabalho para melhor atender às necessidades das mulheres trabalhadoras.

Além de mudanças como as mencionadas acima, a orientação feminista pode ser particularmente útil para abordar como a desigualdade no local de trabalho é interseccional. Ghosh ( 2015 ) argumenta que a orientação feminista pode ajudar mulheres negras e outras negras porque elas podem ser vistas como não conformes ao comportamento “apropriado” no local de trabalho. Por exemplo, em seu trabalho sobre mulheres na indústria de tecnologia, Alfrey e Twine ( 2017) descobriram que mulheres negras com gênero fluido e LGBTQ com baixa pontuação de desempenho eram frequentemente encorajadas a “se promover” para obter oportunidades no trabalho – uma estratégia comumente associada a homens brancos – em vez de como realmente melhorar seu desempenho no trabalho. Essas descobertas sugerem que, se essas mulheres tivessem recebido orientação mais plenamente, abraçando sua experiência como mulheres negras e trabalhadoras não conformes ao gênero, elas poderiam ter sido mais capazes de criar estratégias para obter mais sucesso no trabalho e talvez encorajar uma mudança cultural maior em sua organização. . A pesquisa de Ong et al. ( 2018) corrobora essa constatação, pois seu estudo se concentra em como as mentorias podem servir como contraespaços. Um benefício adicional a essa abordagem é que não apenas as mulheres se beneficiariam, pois a pesquisa sugere que os programas de orientação projetados para promover a diversidade no local de trabalho também podem ajudar os homens sub-representados (Kalev et al.,  2006 ).

APOIO À MENTORIA FEMINISTA

Como tanto o termo “feminista” quanto qualquer programação centrada na mulher podem ser considerados controversos, será importante obter amplo apoio para garantir a implementação e o sucesso desses programas. Talvez inesperadamente, as condições criadas pela economia neoliberal podem realmente ser úteis nesse sentido. À medida que mais trabalhadores testemunham que seus empregos se tornam mais precários e os benefícios de seu emprego diminuem, esses trabalhadores podem estar abertos a novas ideias e possibilidades sobre o que pode ser o local de trabalho. Como o trabalho de mentoria feminista pode resultar em benefícios para todos os trabalhadores – não apenas para as mulheres (como o exemplo acima sobre o departamento da universidade que implementou agendamento de reuniões amigável para os pais) – isso pode ser um incentivo poderoso para apoiar esses empreendimentos.

Também pode haver potencial para abraçar a orientação feminista em tempos de mudança econômica e social. Um exemplo recente é como a pandemia do COVID-19 transformou rapidamente muitos locais de trabalho de colarinho branco. Como resultado da pandemia, muitos locais de trabalho mudaram rapidamente para o trabalho remoto, e essa mudança, combinada com a transferência para a educação online e o fechamento de muitas creches, destacou as demandas concorrentes do trabalho e da família (Thomason & Williams,  2020). Embora as mulheres tradicionalmente assumam a maior parte dos cuidados e façam sacrifícios profissionais a serviço de suas famílias, o enorme escopo das demandas adicionais impostas às mulheres durante a pandemia não pode ser ignorado. Jornais descrevem como pode haver uma “epidemia de perda” para mulheres nas ciências acadêmicas e outras carreiras exigentes (Mandavilli,  2021 ) e The New York Timesaté publicou uma série intitulada “The Primal Scream”, descrevendo as pressões enfrentadas pelas mães que trabalham durante a pandemia. Embora não se saiba quanto tempo essas condições vão durar e quais são as consequências de longo prazo para o local de trabalho, um resultado da pandemia é que trabalhadores de todos os gêneros estão mais conscientes da necessidade de mais atenção às necessidades dos pais que trabalham. Embora os primeiros relatórios tenham se concentrado em como essas mudanças afetaram desproporcionalmente as mulheres trabalhadoras, eles também sugerem que, para alguns homens, as condições atuais representam a primeira vez que eles vivenciam as demandas de cuidar e educar os filhos, ao mesmo tempo em que conciliam as responsabilidades no trabalho. As organizações feministas podem aproveitar esses momentos para promover a solidariedade que pode ser aproveitada para criar melhores políticas de trabalho que beneficiem todos os trabalhadores.

Grupos industriais e organizações similares podem se tornar aliados poderosos neste trabalho. Os números e o potencial poder coletivo dos grupos industriais podem exercer pressão para que esses setores criem mudanças que beneficiem todos os trabalhadores, não apenas as mulheres (Dobbins et al.,  2011). As organizações podem oferecer oportunidades de orientação e apoiar as mulheres em suas carreiras. Exemplos de tais programas incluem o National Research Mentoring Network (NRMN), que foi formado como parte dos esforços do National Institute of Health para diversificar a pesquisa acadêmica. A rede fornece apoio em todas as fases das carreiras de pesquisa, incluindo atrair mais mulheres para carreiras científicas e fornecer apoio para a retenção e promoção de mulheres cientistas. Outro exemplo é o programa ADVANCE da National Science Foundation, voltado para a equidade nas áreas acadêmicas de STEMM. Enquanto o NRMN se concentra nas necessidades individuais das mulheres cientistas, o programa ADVANCE oferece subsídios para transformar os locais de trabalho STEMM para promover maior equidade de gênero.

10 ORIENTAÇÕES FUTURAS PARA PESQUISA

Como os acadêmicos e outros pesquisadores podem ajudar a promover os objetivos da orientação feminista em seus estudos sobre a desigualdade de gênero no trabalho? Para os pesquisadores, além de ampliar o foco da investigação para ser mais interseccional, um conjunto mais diversificado de métodos de pesquisa pode ser benéfico. Os objetivos tradicionais da mentoria incluem mover mais mulheres para cargos mais altos ou reter mulheres trabalhadoras, e esse foco se presta a uma metodologia quantitativa. Embora essa pesquisa seja útil para examinar tendências em organizações e setores, ela nem sempre apresenta o quadro completo. Por exemplo, um estudo de Alegria ( 2019) constataram que as mulheres nas áreas de tecnologia muitas vezes eram promovidas a gerentes, mas que, em vez de servir como o primeiro passo para a ascensão social, essas posições muitas vezes resultavam em estagnação profissional, um conceito que passou a ser chamado de “chão pegajoso” para as mulheres no trabalho (Purcell et al.,  2010 ).

Essas descobertas estão relacionadas à crítica de Petrucci ( 2020 ) às abordagens pós-feministas para a igualdade no local de trabalho – ou seja, que essa orientação é baseada na suposição de que uma mudança quantitativa na representação das mulheres (ou seja, mais mulheres em posições de liderança) resultará automaticamente em uma mudança qualitativa no experiências de trabalho e oportunidades para as mulheres através de um efeito trickle-down. Pesquisa mais qualitativa, feita por conta própria por meio de trabalho de estudo de caso em programas, organizações ou setores específicos (Williams et al.,  2014) ou combinados com abordagens de métodos mistos mais amplos, podem ajudar a iluminar algumas das mudanças sutis que, cumulativamente, podem ter um grande impacto nas experiências das mulheres no trabalho. Essa pesquisa poderia ir além de medir apenas o número de mulheres em determinadas funções ou indústrias para se concentrar mais em mudanças menores e concretas nos arranjos do local de trabalho que podem, em última análise, melhorar as experiências das mulheres no trabalho.

Pesquisadores na área de orientação de mulheres também podem expandir os objetivos de seus estudos para ajudar a tornar esses programas mais robustos e bem-sucedidos. Em 1993, Demarco publicou uma análise de conteúdo da pesquisa sobre mentoria de mulheres na área de enfermagem. Uma descoberta importante foi que nenhum dos pesquisadores mencionou compartilhar os resultados de seus estudos com seus participantes. Isso impediu qualquer um dos participantes, ou suas organizações, de aplicar as descobertas para fazer mudanças práticas no local de trabalho que pudessem beneficiar as mulheres. Enquanto pesquisadores acadêmicos enfrentam pressão institucional para realizar pesquisas tradicionais com o objetivo de publicação em periódicos acadêmicos, no campo da sociologia, 2005 ). Por meio de parcerias de pesquisa, os sociólogos podem aprender sobre as complexidades da orientação feminista, bem como instituir maneiras de implementar as melhores práticas que podem ter um impacto verdadeiramente transformador na desigualdade de gênero no local de trabalho.

RECONHECIMENTOS

O autor gostaria de agradecer a Patti Giuffre e Betsy Lucal, editora, por seus comentários sobre este artigo.

NOTA DE FIM

  • 1 Deve-se notar que, enquanto eu ofereço alguma discussão sobre abordagens interseccionais para orientação de mulheres, estou colocando o gênero em primeiro plano sobre raça porque, embora mulheres de minorias raciais e étnicas enfrentem desafios únicos no local de trabalho, muitos programas de orientação são organizados em torno de gênero e não de raça . Isso pode ser, em parte, porque muitos dos setores com programas de orientação que foram analisados ​​na literatura (campos de negócios, ensino superior e ciência, tecnologia, engenharia, matemática e medicina (STEMM)) tendem a ter menos funcionários de sub-representados grupos de minorias raciais.

Biografia

  • Deborah A. Harris é professora de Sociologia na Texas State University. Em sua pesquisa, ela explora a desigualdade de gênero no trabalho, principalmente como ela se manifesta na indústria culinária. Sua pesquisa recente foi publicada em City & Community e Humanity & Society . Ela é coautora (junto com Patti Giuffre) de Taking the Heat: Women Chefs and Gender Inequality in the Professional Kitchen (Rutgers University Press).

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